En ook nog makkelijker geschreven. Zeker als je een copy paste kan doen.
Een nieuwsbrief van Interplace (het platform dat ik gebruik voor de Belbin test) brengt me een tekst van collega Bert Visser.
Ok ik wil samen "werken" dus pas ik de tekst hier en daar aan naar mijn eigen aanvoelen, maar de basis is er. Bedankt Bert.
Uitgangspunt is dus : samenwerken is niet vanzelfsprekend. En goed samenwerken is dat nog minder. Niet alleen tussen organisaties, maar ook binnen de organisaties is die ideale samenwerking lastig te bewerkstelligen.
Waarom? Tegengestelde belangen in teams verhinderen al te vaak dat de samenwerking optimaal is. Wat echter ook veel voorkomt is dat de samenwerking beneden de maat blijft omdat de medewerkers teveel op elkaar lijken.
Bij die gelijkenis gaat het om de persoonlijke inbreng van elkeen in het team.
Managers, op diverse niveaus, zijn nog al eens geneigd om mensen in hun team te kiezen die in persoonlijke stijl nogal overeenkomen met henzelf. En vormen zo'n homogeen team.
Een afwijzing met de mededeling “u past niet in het team” wordt dan – volgens mij verkeerdelijk - gebruikt bij afwijzing van sollicitanten.
Maar is dat terecht?
Het bestaande team geeft de manager bijvoorbeeld weinig tegenwicht, wat op zich prettig kan zijn. Maar de vraag moet eigenlijk zijn: “heeft het team daar dan óók baat bij?”
In bv. de zorgsector - recent was ik nog op een personeelsfeest - komen we vaak eenzelfde slag medewerkers tegen.
Werkers, met de nodige empathie, die oog hebben voor de patiënt, cliënt of bewoner en die punctueel de beschreven procedures kunnen uitvoeren. Een dergelijk team is prettig aan te sturen. Men erkent de leidinggevende als degene die de lijnen uitstippelt en men volgt……
Maar in de huidige tijd waarbij zorgvernieuwing belangrijk is, ervaart men vaak dit team als niet sterk in het realiseren van de vereiste veranderingen. Verandering van procedures en handelingen zijn niet simpel in te voeren. De kreet “we doen het al jaren zo”, is een veelgehoorde uiting in de zorg.
Verandering van spijs doet in dit geval niet eten. Men heeft moeite met de wijzigingen.
De aanwezigheid van een “voortrekker” in het team is dan noodzakelijk.
Een algemene Belbin conclusie is dat een homogeen team zelden leidt tot goede resultaten.
Juist de verschillen zijn belangrijk om aanvullend naar elkaar het team volledig tot zijn recht te laten komen. De instelling “als jij nu geeft wat mij ontbreekt” zou feitelijk leidraad moeten zijn. Verschillen in de inbreng tussen teamleden maakt de teamsamenstelling niet alleen divers, maar ook werkbaar en leidt tot betere resultaten.
Wat de één niet ziet, kan de ander aangeven. Waar de één te enthousiast direct van start wil, kan de ander juist nog even verder nadenken of het wel de juiste stap is.
Waar de één een goed idee heeft, kan de ander ervoor zorgen dat we het ook inderdaad gaan toepassen. Kortom, we hebben de verschillen nodig om het team compleet te maken.
Het belang van de biodiversiteit in de natuur leidt tot de erkenning ervan en tot een aangepast beleid en gedrag. Het is dan ook gek dat jarenlang de diversiteit en het belang ervan in teams werd onderschat.
De ervaring, van mezelf en van alle Belbin collega's, leert dat het eigenlijk altijd wat oplevert, wanneer iemand over z’n eigen schaduw heen springt en het anders-zijn van de ander accepteert.
Collega’s, teammedewerkers, ook al zijn ze verschillend, hebben gemeenschappelijke belangen als de juiste gemeenschappelijke doelen zijn gesteld.
Veel succes met de diversiteit en veel plezier met de verschillen.