Veel bedrijven maken gebruik van tests bij het nemen van beslissingen, het helpen
ontwikkelen van hun werknemers en het samenstellen van high performing teams. Er is een
groot aanbod om uit te kiezen, dus hoe maak je hier een keus?
Ontdek hoe je de test kunt uitzoeken die het beste bij je bedoelingen past.
Van het midden- en kleinbedrijf tot aan multinationals gebruiken veel organisaties een of andere test
(voor aanleg, geschiktheid, gedrag en persoonlijkheid) ter ondersteuning van het leidinggeven, het
ontwikkelen en opleiden, het aannemen en het nemen van beslissingen over de bij hen werkende
mensen.
Als voordelen van het introduceren van tests op de werkplek, of het nu om de selectie van nieuwe
mensen gaat of voor het opstellen van ontwikkelingsplannen voor individuen en voor teams, worden
genoemd:
- Het biedt een externe en objectieve kijk op de persoon, niet verkleurd door het perspectief van
individuen (zoals een leidinggevende) of de organisatiecultuur.
- Het helpt mensen om over zichzelf te reflecteren en te leren door hen in een ander licht te zetten.
De persoonsgerichte informatie stelt individuen in staat hun loopbaanontwikkeling ter hand te
nemen en doelen voor zichzelf te stellen met betrekking tot de uitvoering van hun taken.
- Het maakt analyses mogelijk over de ‘match’ tussen personen en functies, zodat passende
vaardigheden en trainingsbehoeften kunnen worden geïdentificeerd.
- Het helpt bij het opbouwen van productieve en harmonieus samenwerkende teams.
Als eerste moet je natuurlijk vaststellen wat jij, of je organisatie, wil bereiken met het invoeren van
tests. Wat voor soort informatie of advies zoek je voor welke projecten op het gebied van selectie en
persoonlijke ontwikkeling? Hoe zullen de lijnmanagers, HR, trainers en consultants de de verkregen
informatie gaan gebruiken, en met welk doel?
Bij #Belbin maken we een onderscheid tussen gedrag en persoonlijkheid.
Veel tests claimen dat ze zowel het gedrag als de persoonlijkheid meten, maar omdat deze nogal
verschillend zijn, is het van belang om uit te vinden wat de gekozen test precies meet.
Belbin meet het gedrag, onze test heeft geen psychometrische eigenschappen.
Er zijn veel factoren die het gedrag beïnvloeden – en de persoonlijkheid is daar één van.
Andere factoren zijn vermogens en vaardigheden, waarden, normen en overtuigingen, ervaringen en externe invloeden. Daar waar iemands persoonlijkheid niet meteen duidelijk hoeft te zijn voor anderen, is iemands gedrag dat wel – het is de uiterlijke manifestatie van al deze samenwerkende factoren bij elkaar en hoe zij uitwerken op anderen.
Veel psychometrische of persoonlijkheidstest leggen de nadruk op iemands persoonlijkheidskenmerken. Hou in gedachten dat hoewel dit type informatie voor de persoon zelf
heel verhelderend kan zijn, het niet per se de meest waardevolle feedback voor een organisatie hoeft
te zijn is.
Die heeft er wellicht meer baat bij om praktisch advies te ontvangen, die is gebaseerd op
360graden feedback uit de directe werkomgeving.
Wat is een psychometrische test?
Er zijn veel tests die zich richten op iemands persoonlijkheid. Aspecten als introvert/extravert en
ordelijk/wanordelijk kunnen worden gemeten en vervolgens in relatieve zin vastgesteld. Ze zijn
gebaseerd op de antwoorden die iemand geeft op een hele reeks van vragen. Observaties van
anderen (360* feedback) doen niet mee, dus je kunt zeggen dat de uitkomst zo ver komt als de
zelfkennis van de persoon reikt.
Een belangrijke vraag is of de resultaten van een psychometrische test veel vertellen over hoe
iemand zijn werk verricht. Is het van belang om te weten dat iemand een extravert genoemd kan
worden, of is het belangrijker om te weten te komen hoe en wat een bepaalde medewerker bijdraagt
aan bepaalde werksituatie?
Bij #Belbin denken we dat het laatstgenoemde waardevoller is – en inmiddels zijn duizenden
organisaties dat met ons eens. Natuurlijk doet de persoonlijkheid er toe, maar het is maar één van de
factoren die iemands gedrag bepaalt.
Wat is een gedragstest?
Een gedragstest onderzoekt de neigingen van mensen om bepaald gedrag te vertonen en om op een
bepaalde manier met anderen óm te gaan, in plaats van persoonlijkheidskenmerken. Gedrag wordt
gezien als veranderlijker dan de persoonlijkheid, aangezien we ons gedrag kunnen aanpassen aan
wat er van ons gevraagd wordt in een bepaalde situatie of in een bepaalde rol.
Gedrag is ook waarneembaar. Dit betekent dat het de mensen om ons heen beïnvloedt – en door
hen wordt beïnvloed. Dit maakt het proces van het begrijpen en aanpassen van onze handelingen
‘democratisch’: waar we elkaar niet gauw zullen vragen iets te vertellen over onze persoonlijkheid,
zullen we wel op- en aanmerkingen maken over elkaars gedrag.
Tenslotte kunnen gedragstest constructieve feedback geven die ons direct informeren hoe personen
zich gedragen op de werkplek. De persoonlijkheid zal niet gauw veranderen, dus als we mensen en
teams willen stimuleren om zichzelf te vernieuwen en effectiever samen te werken, moeten we ons
richten op dat gebied waar veranderingen gemaakt kunnen worden: ons gedrag.
#Belbin #Teamrollen – gedragstest of persoonlijkheidstest?
Belbin gaat over gedrag, wat anderen in je team zien en ervaren. Dat wordt beïnvloed door je
persoonlijkheid, maar dat is niet de enige factor van betekenis.
In een notendop: gedurende de 70er jaren hebben Dr. Meredith Belbin en zijn research team in
Henley Management College zich als opdracht gesteld om teams te observeren.
Terwijl het onderzoek vorderde, werd duidelijk dat het verschil tussen het succesvol zijn of het niet-succesvol zijn als team niet afhing van factoren als intelligentie, maar van gedrag.
Het onderzoeksteam identificeerde verschillende clusters van gedrag die elk een eigen bijdrage leverde aan het team, de “teamrollen”. Een teamrol werd gedefinieerd als “een neiging om zich op een bepaalde manier te gedragen, bij te dragen en om te gaan met anderen”.
Men stelde vast dat verschillende personen verschillende teamrollen vertoonden in een
verschillende mate. Bovendien komt het gedrag dat men veronderstelt te vertonen niet altijd over
met wat anderen waarnemen.
Terwijl veel psychometrische tests zich baseren op een zelfrapportage, gebruikt de Belbin assessment 360graden feedback om je een goed idee te geven over hoe je past in een team.
Wij geloven in verandering. Dus daarom richten wij ons op gedrag.
Iemands ‘persoonlijkheid’ leer je niet altijd in zijn geheel of duidelijk kennen op het werk, die kan
sterk variëren, afhankelijk van wie we zijn en wat we doen. Vastzittende ideeën en ambities kunnen
een verschil veroorzaken tussen wie we graag willen zijn en wat we op het werk laten zien.
Door de aandacht te richten op onze gedragsstijlen en anderen te bevragen over hoe zij ons gedrag
opvatten en interpreteren, scheppen we de mogelijkheid om onze sterkten verder uit te bouwen en
onze zwakheden te leren ‘managen’.
Met hulp van de taal van de Belbin temrollen kunnen organisaties echte team data gebruiken om
praktische stappen te zetten op weg naar duurzame veranderingen.
(met dank aan Vicky Bird, Belbin UK, voor het schrijven van het artikel en aan Belbin NL voor de vertaling)