Laten we even kort en eenvoudig omschrijven waarnaar een “teamrol”, waarnaar de teamrollen in Belbin’s teamrollen management, verwijzen : “een kenmerkende manier waarop iemand zich gedraagt, zijn bijdrage levert en met anderen omgaat in een team”.
Een aantal factoren bepalen welke Teamrollen bij iemand passen en hoe ze zich manifesteren in de praktijk. Meteen in beeld als bepalende factor en daardoor ook vaak als antwoord gegeven is de persoonlijkheid. Maar er is meer en daarvoor is de peizos ideale pasmunt.
Persoonlijkheid
Ervaring
Intelligentie
Zelfinzicht
Overtuigingen
Sociale context
In de eerste plaats is er dus de persoonlijkheid wat ik omschrijf als de toolkit die voor je voorzien is en die maakt dat jij een unieke persoon bent. In die toolkit eigenschappen die tot op een zekere hoogte via psychologische tests worden vastgelegd. Scores via de MBTI of de Big Five bijvoorbeeld. Het is ook voor jou wel duidelijk dat een persoon die extravert, wanordelijk en vernieuwend blijkt geschikter is voor bepaalde Teamrollen, dan iemand die introvert, behoudend en ordelijk van aanleg blijkt te zijn. De karakteraanleg geeft, zeg maar, grenzen aan waarbinnen je jezelf kan uiten en ontwikkelen. Hoe je scoort op bv. de Big Five is echter niet voldoende om de Teamrollen goed te bepalen.
Mensen leren door imiteren. Wij zijn altijd op zoek naar voorbeelden, idolen en rolmodellen, waaraan we onszelf spiegelen en waarmee we onszelf vergelijken. Dat lukt de ene keer al beter dan de andere. Gaandeweg ontstaat op die manier een beeld van wie we zijn, een besef van identiteit.
Door persoonlijke ervaringen passen we ons gedrag aan en houden we rekening met codes en conventies van de omgeving. Zo houden bv. mensen zich in wanneer zij keer op keer merken dat wat zij zeggen of doen geen effect heeft. Niet de persoonlijkheid verandert, wel dat wat de buitenwereld ziet en ervaart. Onderzoek leert dat de mens verdedigingsmechanismen opbouwt. Zogenaamde conditioneringen om dingen wel of juist niet te doen. De oorsprong daarvan is niet of niet meer altijd even duidelijk. Het zijn deze (on)verwerkte ervaringen die de persoonlijke groei van mensen in de weg zitten. Personal coaches vervullen een belangrijke functie in het zichtbaar maken van hoe bepaalde mechanismen het huidige gedrag beïnvloeden, en hoe zij van een ongewenste in een gewenste richting worden omgebogen.
Een 3-de factor die van belang is in het bepalen van iemands rol in een team, wordt gevormd door de mentale vermogens, de “intelligentie”. Nu bestaan er veel soorten van intelligentie die allemaal hun eigen waarde en betekenis hebben. Maar met name het vermogen om kritisch te kunnen redeneren (m.a.w. het vermogen om zelfstandig informatie te analyseren en te beoordelen en in woorden te kunnen uitdrukken) kan een groot effect hebben op het gedrag en op de relaties met anderen. De werking van zo'n groot denkvermogen kan de persoonlijkheid overschaduwen - en soms begint dat al in hun vroegste jeugd, bij begaafde denkers die de aansluiting in de klas niet kunnen vinden. Hun intelligentie zit hen dan in de weg om op een gewone manier contact te maken met de andere kinderen. Maar ook een beperktheid op het gebied van het logisch redeneren, stelt grenzen aan de kracht of de effectiviteit waarmee een rol zich in relatie tot anderen manifesteert.
Een belangrijke factor, is de mate van zelfinzicht, die ertoe leidt dat mensen bewust bepaalde rollen gaan versterken of beteugelen. Dit vindt bv plaats wanneer personen deelnemen aan trainingen voor teamvaardigheden. Mensen krijgen inzicht in hun eigen rol en die van anderen. Op deze manier kunnen ze hun bijdrage herkennen en bewuster leren inzetten. Zij weten van zichzelf dat zij talenten hebben, maar zetten ze nu ook op een manier in, die beter herkenbaar is én beter aansluit op de omgeving.
Mensen hebben zeer verschillende overtuigingen die sterk worden beïnvloed door opvoeding en interesses. Ze geven aan wat iemand beweegt om zich druk te maken en zich in te zetten voor iets, of juist niet. Onze overtuigingen zijn hardnekkig en beïnvloeden ons gedrag doorlopend, of we dat nou doorhebben of niet. Soms komen persoonlijkheid en overtuigingen overeen. Iemand die graag handelt en ervan overtuigt is dat hard werken loont, heeft het in die zin gemakkelijk. Maar lopen overtuigingen en persoonlijkheid uiteen, dan is er gauw sprake van een conflictrijke situatie, die leiden kan tot veel ingehouden spanning en stress. Ook iemands overtuigingen zijn goed via psychologische tests te achterhalen (bv. de door Belbin ontwikkelde PPQ-test) en vormen daardoor een belangrijke factor in het bepalen van de dynamiek in iemands favoriete teamrollen.
Tenslotte is de sociale context van belang, het krachtenspel tussen mensen dat het gedrag van een ander uitlokt of juist wegdrukt. Teamrollen zijn per definitie 'relationele' begrippen. U neemt ze alleen waar wanneer u met anderen optrekt. Teamrollen krijgen hun waarde en betekenis in contact met anderen en hun Teamrollen. Iemand die eigenlijk maar een klein beetje creatief is en net iets slimmer dan de rest, kan toch, in een verder zeer behoudende en op uitvoering gerichte omgeving, snel als een 'opvallende Plant' worden bekeken. Terwijl hij in een bruisende en creatieve omgeving alleen maar als een wat stille en onopvallende persoon wordt gezien. Ken je ze ook de managers die diep in hun hart liever gewoon hun vak uitoefenen en doodmoe worden van hun rol als leidinggevende van een team. Onderschat daarin niet de enorme kracht van een maatschappij die nog al te vaak vindt dat men toch enkel succesvol is in het leven wanneer men ergens “baas” is.
Hoe deze sociale context inwerkt op iemands Teamrollen op de werkplek wordt vooral via interactie-analyses, zoals die plaatsvinden in teamtrainingen, zichtbaar.